En un país donde la equidad de género avanza lentamente en los espacios laborales, la ingeniería industrial sigue siendo un campo retador para las mujeres. Si bien la presencia femenina ha aumentado en las universidades, esto no se ha traducido proporcionalmente en la ocupación de cargos estratégicos o en igualdad de condiciones laborales. Para entender el panorama actual de la discriminación de género en la ingeniería industrial, entrevistamos a tres mujeres egresadas de distintas universidades colombianas: María Clara Amaya (Universidad Nacional), Leidy Stephanie Aponte (Universidad Militar Nueva Granada) y Zaida Roxana Sánchez (Universidad Distrital). Todas comparten la misma carrera, pero sus caminos hacia la inserción laboral revelan realidades distintas, unidas por un mismo factor: el género.
Las seis preguntas centrales de esta exploración fueron:
- ¿Qué tan difícil fue para usted conseguir su primer empleo como ingeniera industrial?
- ¿Sintió que el género influyó en la forma en que fue tratada durante las entrevistas laborales?
- ¿Ha notado diferencias salariales entre usted y sus colegas hombres?
- ¿Ha sentido que necesita demostrar más que un hombre para ser valorada?
- ¿Qué papel ha jugado el acceso a redes de contacto o estudios adicionales en su inserción
laboral? - ¿Qué cambios cree que deben hacerse para disminuir la discriminación de género en el
sector?
María Clara, egresada hace Diez años de la Universidad Nacional, describe su proceso como desgastante, a pesar de graduarse con un muy buen promedio, tardó más de un año en encontrar su primer empleo estable. En varias entrevistas, cuenta que percibía una diferencia en el trato: “A veces me preguntaban si pensaba tener hijos pronto o si estaría dispuesta a trabajar horas extra sin comprometer mi vida familiar, cosa que no les preguntaban a mis compañeros hombres”, María relata que tuvo que complementar su formación con una especialización para que comenzaran a verla como una opción “seria” para cargos que, según ella, eran fácilmente otorgados a hombres con menor preparación académica.
Por otro lado, Leidy, graduada de una universidad “privada”, consiguió trabajo al poco tiempo de terminar su carrera. No obstante, señala que su sueldo inicial fue considerablemente más bajo que el de un compañero que entró al mismo tiempo y con un perfil similar: “Me enteré por casualidad en un almuerzo. Cuando pregunté, me dijeron que él tenía más disponibilidad para viajar, y pues me indigne mucho porque yo también la tenía, solo que nadie me lo preguntó”. Leidy no tuvo que recurrir a estudios adicionales para conseguir empleo, pero sí a ciertos contactos familiares que facilitaron su ingreso a la empresa. Ella reconoce que esto marcó una diferencia, pero también siente que debió aceptar condiciones laborales menos favorables para poder ingresar al mundo laboral.
Roxana, egresada de una universidad pública y con un enfoque más social en su formación, enfrentó obstáculos tanto por género como por el origen de su universidad. Cuenta que en varias entrevistas le preguntaron directamente si prefería trabajar en recursos humanos, a pesar de haberse especializado en producción. Su proceso fue más largo, y solo consiguió un empleo luego de hacer una maestría en logística: “Sentía que si no tenía un posgrado no me tomaban en serio. Mientras que a mis compañeros hombres con pregrado ya los contrataban como supervisores o jefes de planta”. A lo largo de su carrera, ha tenido que esforzarse el doble para ser reconocida, y confiesa que aún le cuesta hacerse oír en reuniones donde predominan voces masculinas.
Las historias de estas tres mujeres reflejan distintos rostros de una misma problemática: la discriminación de género en la ingeniería industrial no se manifiesta solo en la falta de acceso al empleo, sino también en las condiciones que se ofrecen, en los estereotipos que aún pesan sobre las mujeres y en las exigencias adicionales que se les imponen para ser valoradas. A pesar de sus diferencias, todas han sentido la necesidad de justificar su presencia en espacios técnicos, y todas coinciden en que aún se espera que las mujeres “prueben” su capacidad más que sus colegas hombres.
Para mitigar esta realidad, es necesario implementar cambios estructurales sostenidos y vigilados, en contextos laborales las empresas deben establecer políticas claras de equidad salarial, donde se garantice que personas con igual perfil y responsabilidades reciban una retribución justa, sin distinción de género. El caso de Leidy evidencia cómo, incluso con el mismo cargo, su salario fue menor que el de un colega varón, sin una razón técnica que lo justificara. Esta brecha no solo desmotiva, sino que perpetúa desigualdades históricas. Asimismo, es fundamental eliminar preguntas discriminatorias durante los procesos de selección. María Clara relató cómo fue interrogada sobre su disposición a formar una familia, un cuestionamiento que nunca enfrentaron sus compañeros hombres y que revela un sesgo que condiciona la contratación de mujeres jóvenes. La implementación de evaluaciones basadas en competencias, experiencias y habilidades reales y no en supuestos sobre la maternidad, la “feminidad” o la disponibilidad, es clave para garantizar procesos justos.
Además, resulta esencial promover redes de mentoría femenina dentro del sector industrial, donde ingenieras con experiencia acompañen a las recién egresadas en su inserción laboral. Estas redes no solo fortalecen la confianza y la proyección profesional, sino que también permiten visibilizar referentes femeninos en cargos directivos, que siguen siendo escasos. Roxana, por ejemplo, solo pudo acceder a un puesto técnico tras realizar una maestría, lo que indica que aún hay barreras implícitas que frenan el crecimiento profesional de las mujeres. En este sentido, la academia tiene un papel crucial: debe preparar a sus egresadas no solo con conocimientos técnicos, sino con herramientas para identificar, enfrentar y transformar las desigualdades estructurales. De igual forma, las universidades pueden vincularse con el sector productivo para incidir en políticas de contratación más inclusivas y éticas.
La discriminación de género en el campo de la ingeniería industrial no es solo una cuestión de justicia social, sino también de eficiencia económica y progreso tecnológico. Desaprovechar el talento y la formación de la mitad de la población por prejuicios de género implica perder innovación, diversidad de pensamiento y capacidad competitiva. María, Leidy y Roxana son solo tres ejemplos de mujeres con preparación, habilidades y compromiso, que sin embargo tuvieron que superar obstáculos adicionales simplemente por ser mujeres. Por ello, construir una industria más equitativa e inclusiva es una tarea compartida que involucra a universidades, empresas y el Estado. Se trata de garantizar no solo el acceso al trabajo, sino también condiciones dignas, reconocimiento equitativo y oportunidades reales de crecimiento para todas las personas, sin distinción de género.
Referencias :
Forero de López, G., & Herrera Brunal, M. C. (2021). Brechas de género en programas de ingeniería [Ponencia]. Encuentro Internacional de Educación en Ingeniería – ACOFI. Recuperado de https://acofipapersorg.biteca.online/index.php/eiei/article/view/1958 Redacción Semana. (2022, julio 27). El preocupante panorama que enfrentan las mujeres en el gremio de la ingeniería. Semana. Recuperado de https://www.semana.com/finanzas/trabajo-yeducacion/articulo/el-preocupante-panorama-que-enfrentan-las-mujeres-en-el-gremio-de-laingenieria/202211
Paula Sofía Ruiz Villamizar
Universidad Distrital Francisco José de caldas
Facultad de ingeniería
